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    人力资源招聘优德娱乐场与计划

    2017-01-05  优德w88官网登录  本文已影响   字号:T|T

    篇一:2015年度人力资源优德娱乐场及2016年度工作计划

    2015年优德娱乐场及 2016年年度工作规划

    人力资源部:

    房学明

    2016年01月

    01日

    目录

    1.人力资源现状分析 ....................................................... 3

    1.1人力资源总体情况分析 ....................................................... 3

    1.2 招聘情况分析 ............................................................. 3

    1.3离职人员分析 .............................................................. 4

    1.3.1 离职情况现况 ............................................................ 4

    1.3.2 离职情况分析 ............................................................ 4

    1.42015年人力资源管理职能现状分析 ............................................... 5

    2.2016年度人力资源部工作改善方案 ........................................ 5

    2.1人力资源总体优化 ........................................................... 5

    2.2人力资源总体改善方案 ....................................................... 6

    2.3招聘效率提高改善的具体实施方案 ............................................... 6

    2.4改善离职率的具体实施方案 .................................................... 7

    2.5组织架构的建设 ........................................... 错误!未定义书签。

    2.6强化人力资源管理 ........................................................... 8

    2.6加强员工关系管理。 ......................................................... 8

    3 2016年度计划 ............................................................ 8

    3.1招聘工作 ................................................................. 8

    3.2建立并完善培训体系 ......................................................... 8

    3.3员工培训 ................................................................. 9

    3.4推行薪酬管理 .............................................................. 9

    3.5建立和完善绩效考核体系,全面实施全员绩效管理 .................................. 10

    3.6加强员工沟通工作,稳定员工队伍建设 ........................................... 11

    3.7 本部门自身建设 ........................................... 错误!未定义书签。

    3.8其他工作目标 ............................................................. 12

    4结束语 .................................................................. 13

    5附件 ................................................................... 13

    5.1《2016年年度培训计划总表》 ................................................. 13

    5.2《2016年招聘计划》 ........................................................ 13

    1 人力资源现状分析

    1.1人力资源总体情况分析

    截至2015年12月31日 员工数105人,其中办公室(人力资源)3人,财务部4人,技术部4人,销售部5人,质保部14人,生产部68人。在所有人中,正副总经理2人,财务经理1人,办公室主任1人,部门经理2人,部长6人。员工76人,主管以上管理人员占总人数的11.43%,员工占总人数的88.57%。

    1.2 招聘情况分析

    招聘长期是人力资源部的主要工作之一, “招人难,留人难”导致现在直接影响生产的正常运行。

    1.2.1招聘情况现况

    就2015年整体招聘现状来看,2月至6月招聘情况比较客观,可以满足生产需求;从7月到12月出现用工慌,招聘处于劣势,不能满足生产需求。

    1.2.2招聘存在问题点

    招聘方式单一,有效简历不足,社会推荐缺乏激励措施,员工积极性缺乏,社会内推荐没有正式途径。

    1.2.3招聘渠道问题

    1.2.4招聘流程问题

    1.2.4.1统一采用集体面试效率和效果欠佳。

    1.2.4.2测评方式单一化。

    1.2.4.3员工采用效率无考核指标。

    1.2.4.4背景调查实施力度不高。

    1.3离职人员分析

    1.3.1 离职情况现况

    2015年共有员工90人,2015年录取75人,流失28人(其中因重大违规违纪辞退2人),流失率23.73%,流失率较高原因为,开第二班生产,新招员工对行业认知度不高,造成新招聘人员未工作满一年离职。

    1.3.2 离职情况分析

    管理人员流失率较低、主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为:

    1.3.2.1员工的工作量过重,造成他们必须在晚上或周末加班

    1.3.2.2没有深入基层了解员工心理动态

    1.3.2.3与员工沟通较少

    1.3.2.4员工工作单一,积极性不能调动

    1.3.2.5公司晋升机会比较少,有能力的员工没有晋升机会

    1.3.2.6缺乏团队精神,形成恶性竞争势力

    1.4 2015年人力资源管理职能现状分析

    1.4.1 2015年初制定的人力资源规划没有落实到位,各项预期的工作目标没有实现。

    1.4.2招聘工作随意性很大,各职能部门人员需求无计划。

    1.4.3培训工作与预先设定的目标有一定的差距。

    2 2011年度人力资源部工作改善方案

    公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着春风铸造的发展方向。鉴于此,人力资源部在2016年1月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

    2.1人力资源总体优化

    根据本年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,总体优化方案:

    2.1.1进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

    2.1.2完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

    2.1.3完成日常人力资源招聘与配置

    2.1.4推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;

    2.1.5充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。

    篇二:人力资源月优德娱乐场与计划

    篇一:4月份人力资源部优德娱乐场与计划

    四月份行政人事部优德娱乐场与计划

    报告主题:

    重建行政人事部:吸纳、培养并尽量留住优秀人才;建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制;增强、改进和提升全员素质、管理水平与高效执行力;培养和打造核心管理团队;营造、优化和根植企业文化,与博视共同成长!

    大纲目录:

    一、 组织存在问题诊断;

    二、 四月份优德娱乐场报告;

    三、 存在问题及改进建议;

    四、 五月份工作计划。

    报告正文:

    一、 组织存在问题诊断

    通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察,对公司的人事行政、总务后勤及各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断:与总经理充分沟通、交流;进行管理人员和员工问卷调查;巡视了现场、环境;收集并分析了有关资料;并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作及调研情况的综合分析、诊断,就组织存在问题,提出以下几方面的意见或问题(依总经理要求,不讲优点,只提问题)。 ★ 组织架构不合理,岗位职责不太明确;

    ★ 工作流程不规范,无具体作业指导书;

    ★ 绩效考核无标准,薪酬福利激励性不够;

    ★ 沟通协调不顺畅,缺乏计划性与执行力。

    以上问题具体表现在如下几个方面:

    1、组织架构:

    现有组织架构不合理,主要表现在:层级较多、职称不一、特殊部门归属、因人设岗、组织重叠、组织不全、岗位不全、职称随意等八个方面。

    2、部门职能:

    各部门无明确的书面部门职能,组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职 能、管理权限与管理责任等。

    3、岗位职责:

    各部门岗位职责存在以下问题:部分职责界定不明确;职责权限内容不全;职责重点

    不突出;文件格式不规范;新旧多种版本并存;岗位职责没有张贴,以便随时提醒与指导实际工作。

    4、工作流程:

    现有工作流程不规范:只有箭头标注工作流程的路径与方向,没有明确责任部门或人 员、相关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。

    5、目标规划:

    未提供明确的公司规划与目标:无人力资源规划与各部门规划;无公司年度工作目标 及计划;部门工作目标及计划等,不利于管理与考核,最终影响公司目标达成。

    6、招聘配置:

    无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度;人员流动大,频繁招聘导致成本过高;无明确的人才梯队建设与人才储备机制;未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位;无职业发展规划。

    7、培训开发:

    无月度、年度培训计划与培训实施计划;入职培训、上岗培训与岗位技能不到位;培训内容单一;欠缺培训教材;师资力量薄弱;培训后无效果评估与考核;对培训重视程度与成本投入不够。

    8、绩效考核:

    无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案;停留在打印象分阶段,主要靠部门主管考核与行政调整;缺乏量化(kpi)指标考核标准;只有单向定性评估,未采取360°评估与强制性分布法,一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多,不能真实反映个人绩效。

    9、薪酬福利:

    没有健全、完整的薪酬福利制度,难以留住优秀人才。现在一般采取综合工资制:基本工资 + 岗位津贴 + 绩效奖金(提成或项目奖)+ 浮动工资(加班+奖惩+补贴+福利)。

    10、劳资关系:

    三天学习、考察期无薪与三个月协议试用期,及转正后只签订半年劳动合同,存在劳

    资风险;部分人员没签订劳动合同;人员流失太大;离职未作离职面谈等,不利于管理改进。

    11、文件管理:

    文件格式不规范;文件保管没有统一规范:文件制度没有明确的奖惩、监督规定或

    奖惩范围太大,不利于制度执行;部分表格设计不合理:文件没有统一归属文控部门管理;书面文档与电脑文档管理混乱;过期文件与现有文件混用。

    12、人事资料:

    人事资料未及时输入电脑;人事档案未按要求统一管理;人员状况未作统计、分析,不利于管理改进与决策。

    13、行政后勤:

    1) 出入管理:应加强内部员工与外来人员出入管理,确保安全保密措施。

    2) 安全管理:加强安全意识宣导、安全知识培训及安全管制。

    3) 保密管理:增强保密制度执行力度;与核心人员签订保密协议等。4) 刷卡考勤:要求统一刷卡及手记考勤;规范刷卡、请假、补休与考勤等制度。

    5) 奖惩制度:奖少罚多,奖罚制度不明确,执行力度不够。

    6) 办公用品:加强部门易耗品控制力度及办公设备的定期维护、保养记录。

    7) 食堂宿舍:食堂用具应每次消毒,行政部定期检查厨房安全、卫生;宿舍应指定负 责人,加强水、电管理与卫生抽查、评比。

    8) 总务后勤:及时检查、维修、补漏,确保水、电、机器设备正常运作。

    14、员工手册:

    员工手册没有公司简介、员工行为准则、工作时间、环境、考勤及奖惩等规定,对员 工缺乏实际指导意义;员工手册应员工代表参与制定、宣导、培训,让员工签收。

    15、企业文化:

    企业文化培训、宣传不够;部门沟通不顺畅;制度执行不力;没有形成核心管理团 队;企业文化表现形式单一等几个方面。

    二、四月份优德娱乐场报告

    经过一个月了解与实际工作,四月份主要作了以下几个方面的具体工作:公司总体组织架构;部门组织架构及岗位配置;部门职能;各部门岗位说明书;紧急的工作流程、管理制度编制与修订;管理人员公共理论培训;管理人员转正述职报告与360°评估;部门沟通、协调;组织召开每天早会;督导人员招聘、面试,完善人事档案,组织签订劳动合同、五·一文艺晚会及后勤维修工作;进行团队建设与企业文化宣导、培训等。

    1、组织架构:

    根据组织架构设置一般原理与公司实际相结合,对现有组织架构作出原因分析,提出

    几点意见或建议供参考:

    1) 层级较多:现有6~7层,一般采用扁平化模式,4~5层较为合理。

    2) 职称不一:职级相同的不同岗位,职称不统一,如:财务、行政人事部、物流等部门负 责人称主管,市场、研发等部门负责人称经理;

    建议:所有职能部门负责人岗位职称一般称部门经理(厂长属部门经理级),个人按

    资历、能力评估分三级:能力较强,能胜任者为经理;能力较次但担当此岗位责任者为副经理;再次者为经理助理;代理职务者职称前加“代”字,薪酬结构不变,可加职务代理奖金。车间主管、班组长职称等级分类与此相同。

    3) 特殊部门归属:如:财务、市场等部门一般归属总经理直管,但结合公司实际,有严格 的保密制度,只要执行到位,可由总经办统一管辖。

    4) 因人设岗:品质专员不宜由总经理直管,应成立品质技术部加强品质监控与工艺技术改 进,与生产部平级,接受总经办领导。

    5) 组织重叠:车间与生产一车间、二车间属同一组织,车间下属可设班组。

    6) 组织不全:如:工厂应设置品质技术部门。市场、研发、工厂等部门应按职能分下级组 织,便于区分与集中管理。

    7) 岗位不全:如:研发部无工艺技术岗位,应根据实际需求设置岗位。8) 职称随意:如:研发部秘书实际为文员,一般只有高层管理才配置秘书。

    综上所述:通过几天了解、与各部门探讨,于4月3日完成《公司总体组织架构》与

    《部门组织架构及岗位配置》,并于4月9日进行研讨、培训(详见:附件一、二)。以后再根据实际修订、完善。

    2、部门职能:

    公司应根据职能需要才设置中心(如:市场营销中心)或部门;中心下属可设部门,如:市场部、销售部、客服部等;部门内部再根据功能与作业范围不同设置下属单位,如:科(台湾称课)、室、班组等;再才是工作岗位或工种。

    根据公司组织架构与部门组织架构及岗位配置,于4月3日编制各部门的《部门职能》并于4月9日进行研讨、培训(详见:附件三)。

    3、岗位职责:

    对各部门岗位职责存在问题进行原因分析:

    1) 部分职责界定不明确:如部门负责人岗位职责一般包括:战略管理、业务管理、日常 事务管理等方面;管理权限包括:工作权限、人事权限、财务权限等。

    2) 职责权限内容不全:物流部对供应商控制管理力度不够;财务部对成本预算、成本控 制和成本核算等功能较弱或不到位。

    3) 岗位职责重点不突出:应按工作重点与工作流程排列工作职责的内容与任务,突出重 点工作,合理分配时间。

    4) 文件格式不规范:岗位说明书应包括岗位描述与任职资格:

    ① 岗位描述(标示:岗位名称、编号所属单位、部门、岗位定员、直接上级、直接下属、 下属人数、职务代理、汇报关系、发展途径、岗位等级、薪酬等级等;目的:工作依据、行动、对象、目的等;职责:主要工作内容与任务、岗位内涵、自身特点描述等;管理权限;管理责任;衡量标准;沟通关系;劳动条件与环境、时间、地点;劳动资料和对象等)。 ② 任职资格(显性与隐性:为保证工作目标的实现,任职者必备的水平教育、专业知识、 培训经历、工作经验、技能技巧、个人素质、年龄体格等)。

    5) 新旧多种版本并存。与实际工作脱节,不能指导岗位工作。

    6) 岗位职责没有张贴在岗位易于观看的位置,随时提醒与指导实际工作。

    通过对以前岗位说明书了解、分析与实际结合,提供规范格式,经过两次集体培训、 探讨,

    下发通知:要各部门根据行政人事部提供的各部门主管《岗位说明书》与《行政人事部人事专员岗位说明书》范本及《岗位说明书》模板,由部门主管教导员工进行本岗位说明书的编制。经过多次面谈、沟通与修订,与部分岗位人员共同探讨职责内容、细化工作任务等,于4月底基本完成各部门岗位说明书(物流部未编制)(共47份),从5月份开始试运行,再根据实际工作情况不断修订、完善(详见:附件四)。

    4、工作流程:

    现有工作流程分析:

    1) 只有箭头标注工作流程方向,没有明确责任部门或人员,相关部门权限与配合,相关表单,详细操作说明及重点注意事项等。

    2) 工作流程与组织架构、岗位职责及作业指导书应统一、配套,有机结合。

    四月份开始根据实际运作,与相关部门共同探讨、编制紧急工作流程,以后根据计划对各部门流程进行了解、编制、修订与完善(详见:附件五):

    4月7日与财务部成本会计共同探讨、编制、规范《应收账款回款流程》;

    4月8日与售后服务员及市场部负责人多次探讨、编制、规范《客户退户处理流程》; 4月16日与总经理及各部门探讨编制、规范《三天考察培训操作流程》;

    4月20日与各部门探讨编制、规范《各部门需求申请操作流程》;

    4月25日与各部门探讨编制、规范《部门主管工作流程》。

    5、目标规划:

    目标规划原因分析:

    未提供明确的公司规划与目标:无人力资源规划与各部门规划;无公司年度工作目标 及计划;部门工作目标及计划等,不利于管理与考核,最终影响公司目标达成。

    1)总经办应在每年年底12月份之前作出明年公司总体规划及年度工作目标,组织并 协助各部门作出年度计划,将总目标分解成部门目标。

    2)部门、班组、岗位或个人分别作出年度、月度与每周工作计划。

    3) 部门内部将进一步细分为班组目标,再由班组具体划分到岗位或个人目标。

    6、管理制度:

    各项管理制度需不断完善,并要求具有可操作性,先试运行,修订审批后严格执行。 根据公司实际运作,编制、修订、完善部分紧急管理制度:

    4月15日在原有《保密制度》基础上,重新编制、修订、完善《公司保密制度》; 4月20日在原有《会议管理制度》基础上,重新编制、修订、完善《会议管理制度》; 4月22日编制、完善《刷卡管理制度》;

    4月26日参照以前相关制度,编制、完善《请假管理制度》;

    4月28日在原有《考勤管理制度》基础上,重新编制、修订、完善《考勤管理制度》; 《公司保密制度》与《会议管理制度》已经下发各部门试运行,《刷卡管理制度》、《请 假管理制度》、《考勤管理制度》须与各部门共同探讨、修订、完善后试运行1~3个月再完 善。以后根据计划对管理制度、进行了解、编制、修订与完善(详见:附件六)。

    7、招聘配置:

    招聘与配置原因分析:

    1) 无年度招聘规划与招聘实施计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度,导致招聘随意性 太大,等到缺岗时才招聘,难以确保招聘质量及成本控制。

    2) 招聘成本过高,不停地招聘不如想办法留住老员工及改善核心人才福利待遇,极力吸 纳、留住并重视优秀人才。因为一个老员工至少抵三个新员工的工作价值,20%的人 创造80%的价值;因为流动过大,对企业文化传承与持续发展不利;

    3) 未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位;管理人员应善于培养、发现人

    才,并安排到合适的岗位上,内部招聘有利于继承性发展与管理提升。篇二:人力资源部9月份优德娱乐场及10月份计划

    人力资源部9月份优德娱乐场及10月份工作计划

    填报日期:2011年9月30日 填报人: 薛红 部门:人力资源部

    一、主要业绩指标与工作完成情况分析报告

    1,招聘与培训

    9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任务,招聘达成率为53%。结合过往企业员工变化规律,10月份拟加大人员储备(特别是一线员工),以确保在流失率较高的前提下满足用工需求。

    培训方面在9月份基本为零,结合中基层管理执行力不够和工伤频发现象,拟计划在10月份对中基层管理进行执行力培训,对冲压,模具车间员工进行安全生产培训(培训课件已编写完善)。

    2,绩效管理

    9月份对公司绩效管理进行了初步了解,在月底相应对绩效管理、绩效考核的落实情况进行了检查。如果实施绩效考核管理的话,是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定绩效考核内容。

    3, 薪酬管理

    根据月初对于内部员工薪酬调查,结合公司各岗位实际,建议对表现优秀的员工采用排名奖励的方式及薪酬补助,对表现不佳的员工采取末位淘汰的方式。以绩效定薪酬、以绩效促效率,明确考核依据、追查数据来源,彰显公司公平、公正的理念,完善薪酬管理体系。(公司一线员工工资略低,相对外部而言竞争力似乎不大)

    4,企业文化建设、员工管理及福利保障

    9月份借助一汽检查团的外势力量,全面推行了5s运动,各部门宣传力度、工作场所虽有所改变但还需加强。10月份将落实成立5s小组,5s定时会议。

    本月违反厂纪厂规3起,都已做出罚款处理,并已张贴通告,对员工教育将有一定帮助。 本部门在9月份加强对于新进员工和部分老员工的走访,从走访中了解员工需求、思想动态。9月份对部分辞职人员进行了相关调查,就避免员工流失问题拟定了措施。 5,组织建设 在本部门建设中,从月初开始,人力资源部从人员配备上应该是齐全的,现除前台人员较难胜任本职工作外,招聘,培训,薪酬、绩效、人事等方面工作基本正常。 二,公司目前状况及出勤率与流失率分析

    上月公司总人力为701人,截止9月30号现有人力691人。其中:高管4+1=5人,财务6+1=7人,技术部51人,工艺2人,自动化8-1=7人,人事部8人(含屈峰,喻双霞),生产部8-2=6人,采购部4人,销售部24人,外贸部3人,质保部27-1=26人,装备部6人,保卫科10-4+2=8人,运输部14-1=13人,食堂7-1+1=7人,清洁工3+1=4人,物流12+1=13人,品质部2人,仓库13-1=12人,冲压126-11+3=118人,辊压8人,点烟器43人,模具78-4+1=75人,开关36-1+1=36人,中控锁21人,注塑41-2=39人,倒车34-1+1=34人,新产品6人,升降器84-7+5=82,电子24-4+5=25人。

    本月新入职员工32人。招聘达成率为53%。(上月计划招聘60人)

    本月辞职员工45人,自离员工26人,本月试用期内不合格予以辞退员工2人(被动流失)。合计73人。

    员工流失率为10.4%。本月请假累计331人次,共607.5天,合计4860工时。其中24号发工资人员4136工时,10号发工资人员724工时。,出勤率为96.6%。

    三、业绩指标与工作规划

    1、业绩目标

    篇三:人力资源部2014年度优德娱乐场和2015年工作计划

    人力资源部2014年度优德娱乐场和2015年工作计划

    2014年即将过去,回望这过去的一年我们机遇与挑战并行。同样对于

    人力资源部也是极具挑战性的一年。随着公司在经营状况和组织规模上的不断变化,对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造,到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。

    2014年是****人力资源部在管理日趋成熟的情况下快速成长的一年,人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开展,并着重在招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理等四方面进行了大量实质性的工作,基础性、事务性工作的也逐步推进(如工作流程分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件规范等)。为2014年“挑战与机遇”下公司人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施基础。

    2014年虽然我们一路走得很艰难,但是在公司各级领导的关心和指导,各部门支持和配合以及本部门同事的共同努力下,我们得以顺利的有计划、有步骤的开展人力资源管理各项工作。人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点,做了一系列基础工作。较有力地支撑到了公司的业务战略和运营,但是也暴露出了诸多的不足。现就2014年优德娱乐场汇总如下,并制作2015年的工作计划如下:

    人力资源部2014年度优德娱乐场如下:

    一、人力资源规划:

    (一)部门建设

    1、人员规划:本年度根据公司实际的情况,人事部适当调整部门人

    员的岗位安排。由年初的7人调整到现在的3人,较大程度的为公司节约开支、资源整合。今后还必需进一步明确岗位职责,完善作业流程,定期检讨工作目标与达成结果的一致性,增强团队的协作力。2015年我们将根据实际的生产需要,更加合理的完善现有人员梯队。

    2、内部培训:2014年部门积极开展了人事部内部培训计划,每周按

    照实际的课程安排组织进行内部的培训。互动的培训形式也让部门内部彼此之间互相学习、增进友谊,形成了良好的学习氛围。相信这样的轮流培

    训形式,势必会推动****人事部的整体进步。

    3、部门周会:每周一定期进行优德娱乐场与计划周会,其作用是:“总结上周工作;及时反馈问题或处理异常;统一思想,达成共识;做好下周计划” 。这样的会议管理形式,逐步规范了部门间的各项工作。2015年我们将一如既往的进行下去,让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。

    4、流程建设:积极的安排员工编写《岗位流程说明》,把岗位工作流

    程的细节用文字的形式描述清楚 。现已在我部门的到了很好的效果验证,后续我们将会把此方案推广到公司各部门。使公司各岗位的工作条理更加的清晰、流程细节更加的明确,促进公司岗位交替过程的良性循环。

    5、政策关注:为了更好的学习相关的政策、法律法规,在本年度部

    门组织了多次的内部讨论学习。必要时由部长指导学习相关文件,向员工讲解学习政策法规的必要性。通过多次的组织学习、留心身边的各项新的政策的实施,人力资源部本年度成功申请了50万元的“稳岗补助“津贴。

    (二)制度体系建设

    1、为了建立健全的人力资源规章制度,从而推动企业的制度化管理运作,2014年人力资源部对各项规章制度进行了整合梳理,对每项制度进行审核:详细的分析了各项制度是否需要废除或合并,制度具体条款的适用。针对管理空白点与相关部门沟通,拟定新增制度建议报告和制定时间表。建立了我公司的规章制度台账,目前已记录在册了90项制度信息(其中2014年最新编写了11项制度、修改了4项制度),初步建立起了****重工规章制度体系。

    2、本年度人力资源部起草、制定、审批和下发了部分规章制度,如《****重工部门绩效考核方案(试行)》、《安全奖惩制度》、《厂区监控管理办法》、《劳保用品管理办法》。并组织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作。与此同时积极的进行规章制度的宣传、下发和监督施行。

    (三)岗位职责与定岗定编,岗位说明书的编制

    人力资源部已经组织了一次岗位职责修订,但是依然存在职责模糊不清,界定不明现象。尤其是在各部门业务交叉过程中职责的界定更是含糊。为避免给日后的推诿、扯皮的现象留下隐患2014年我部门的工作重点放在了这里,我们本着清晰、明确、规范的目的与相关部门沟通协调,对业务交叉部分做到分工明确有标准的界定的范围。2014年我部门耗时3个月,从走访咨询各岗位、到整理修改各分歧点再到汇总下发正式文稿。每一步我们都充分做好与各部门各岗位间的沟通工作,从源头上确保了本次最终定稿的按期按时保质的完成。同时本年度我们在原来的员工手册基础上,对员工手册部分内容进行更新和调整。

    二、招聘工作:

    2014年是****重工人员需求情况变化较大的一年,从上半年人员需求的紧张到下半年需求逐步减少。人力资源部的招聘工作也随着具体情况的变化适时转变,招聘工作通过多种方式多渠道寻找合适人才,为企业人力需求提供强有力保障。

    (一)招聘活动的实施工作

    2014年我部门开展招聘工作的渠道主要有:人才市场现场招聘和大型招聘会、校园招聘、员工推荐、内部竞聘和网络招聘等。

    现场招聘主要集中在经开区人才市场、市人才市场,这两个是定期参加,以保证公司常规性的人才供给,另外还参加了一些不定期举办的招聘洽谈会;网络招聘主要在新安人才网和维达人才网,定期刷新和筛选简历以招聘各类人才;鼓励员工推荐,2014年有3名员工是我公司内部员工推

    荐的;部分岗位采取了内部竞聘的方法(如:行政部保安队长、物管员岗位),通过多种方式招募合适人才,以保证公司人力资源的供需平衡。我公司上半年招聘方面需要的车工、焊工、数控龙门铣操作员等技术类工种招聘压力仍然比较大,主要原因在于,一是在芜湖周边类似的工种缺乏,难以找到合适的人员,适合的应聘者过少;二是有些人员虽然能够招聘到,但是由于工资待遇不满意,最终还是不能到岗。

    2014年的下半年我们在招聘的方式方法上,采用了更加多元化的招聘渠道。比如在高端的岗位上我们尝试使用了专业的猎头公司,在基层的大量需求上我们采用了外包公司等。为了更好的解决技术人才的断档问题,2014年我们参加了安徽工业大学、安徽农业大学、安徽工程大学等多所高校的招聘会,并且为了更好向学生展示****风采。我们还特意设置了多场校园专场招聘会,用更加生动的方式诠释****重工对于人才的渴望。本年度通过校园招聘、网络招聘、人才市场招聘共收到电气工程师简历195份、筛选后送交到需求部门85份简历;机械工程师简历235份简历、筛选后送交到需求部门120份简历。年后根据各部门的实际需要,人事部将积极做好人才储备工作。

    另外,为招聘公司急缺的机加工技术工人,部门派人前往了当涂县博望镇。通过实地的走访调研,发掘该镇的80%以上人员在从事机床加工工作。通过本次的实际走访让我们获取新的人才“蓄水池”,为日后的大批量人才引进奠定了强有力的基础。

    (二)招聘成果与分析

    2014年度我部门共招聘入职了78人,其中管理类岗位3人,行政类

    岗位38人,技术类岗位5人,技工类32人。目前还有48人在职。下面是对本年度入职人员结构分析报表:

    2014年 入职人员部门分配表

    篇四:2015年人力资源部年终总结与计划

    人力资源部

    行政人事部从2015年8月份正式组建.在总经办的领导下,按酒店筹建计划推进部门工作,不断建立完善酒店行政人事管理制度,规范部门工作和运作,2015年是不断成长进步的一年,下面将优德娱乐场如下:

    一、2015年各部门员工在职、离职人数情况(截至2015年12月31日)

    1、酒店现在职总人数288人,其中:总经理各1名,部门总监3名、经理6名,主管级17名,领班级20名,员工241名,督导层以上人员占总人数的15%,员工占总人数的85%。

    2、学历情况:酒店拥有本科学历5人、大专学历17人、中专22人、高职、高中62人 初中 及以下182人。

    二、2015年优德娱乐场

    1、人事管理

    建立健全和执行酒店行政人事管理制度,推进酒店规范化管理,具体签发实施的规章制度有:会议制度、车辆管理制度、质检制度、员工拾金不昧程序与奖励、新员工试用期管理转正规定等。

    2、员工招聘

    ①筹备期间通过乡镇招聘会、市区派发传单、楚天都市报夹、内部员工推荐、网络等方式持续开展招聘工作,在酒店董办、总办及各部门的大力支持下,基本保证酒店开业的人力需

    求。

    ②组织招聘公室3-8月接待的应聘填表人约330人复试,录用约110人。

    ③9月份参加了人社局举办的秋季招聘会,录用员工2人

    ④12月参加天门职业学院招聘,未录用合适人选。

    ⑤目前酒店招聘信息途径主要是:网络发布、员工介绍、酒店门口摆放招聘牌,招聘效果不太理想。

    3、培训与质检

    ①质检的体系与标准已于12月建立起来,整体工作还在运行初期阶段,需要酒店各部门负责人和酒店员工正确认识后,这项工作才能较好的运作起来。

    ②培训的管理基本建立起来,要求各部门每月完成部门培训计划和培训总结,但由于酒店各级员工的职业素养有一定的差距,这项工作还需持续跟进,任重道远。

    4、档案管理

    ① 建立在职员工档案、离职员工档案以及应聘人员三部分人员建立档案和有效管理,并及时更新,有利于人事部随时掌握在职人员以及人员流动情况。

    ②基于酒店没有配置人事系统的情况下,建立电子版员工花名册,包括员工所有管理信息,能比较有效的进行员工档案管理和各种人事数据统计。

    5、后勤管理

    ①员工餐厅:设施设备配置全部到位,运行正常。酒店开业前期因员工素质问题和人员配 置不到位因素,出品及管理不尽人意,后期通过加强管理和指导以及人员调整,职厨现在工作有序,出品稳定,员工对膳食的满意度较好。

    ②员工宿舍:宿舍目前配置宿管员1名,负责公司楼宿舍和君馨花园宿舍管理、安管及卫 生保洁工作,宿舍的管理运行工作基本正常,但由于只有1名工作人员,需要承担24小时安管、宿管、保洁工作,所以还是存在有些工作跟进不及时和管理不到位情况,后期需对其工作予以更多的支持和关注。

    ③车辆管理:酒店的车辆前期是由采购部负责管理和提供服务,从14年12月开始车辆归属 到行政人事部负责,并入职专职司机1人负责酒店现有车辆的驾驶与日常维护工作。现已建立“车辆管理制度”,对相关的制度也在开始执行,各部门也还在适应。我们的目标是:保证安全、充分利用资源服务于酒店的经营、控制好成本开支、维护好车辆。

    6、存在问题

    ①目前酒店人员编制偏大,与常规酒店行业来讲,员工费用成本与营业额比例不符,酒店 员工费用成本超出酒店人工成本的正常比例。

    ②酒店的管理制度还未健全,后续还需不断完善管理制度,且加强执行力度与措施管理。

    确保制度落地,真正实现制度管理的目标。

    ③酒店员工的职业素养(职业意识、专业知识、专业技能)有待提高,需要通过持续有效 的培训措施来提升。

    ④招聘渠道单一,不能及时有效的满足酒店营运的人力需求。

    总的说来,过去的2015年是紧张忙碌的一年。感谢酒店提供给我们很大的发挥空间和一 个良好的平台。正是因为这样,也让我们感觉到自己的不足,我们也在不断地学习,跟随酒店前进的步伐成长。

    三、2016年工作计划

    人事部将运用科学理念创新管理工作,积极抓好队伍素量管理建设,努力做好新一年的行政人事部工作,不断提升管理水平和服务水平。

    1、人事管理

    ①严格执行酒店的各项管理制度和政策。

    ②在组织结构上,以精简、必需、合理为原则,根据各部门实际经营情况,动态跟进部门 的人员编制情况。

    ③保持执行好员工离职面谈制度,并做好相应文字记录,分析人才流失的原因,使酒店 管理层能够对酒店员工离职率的原因做出准确的判断和界定,针对这些原因,对公司的内部管理、企业文化以及其它管理问题进行改进,最终实现企业从人才流失到吸引人才的转变。

    2、招聘方面

    为酒店各部门人员进行及时补充、跟进,保障各部门用人时有人可用,积极以各种方式 拓展人力供给来源、渠道。

    ①人事部随时与人社局、人才市场、职业学校等保持联系,建议大、中专院校保持联系,建立校企合作关系,缓解人员压力并进行人才储备。

    ②对于凡是来到酒店来应职或电话咨询的人员,都建立档案资料,作为人才储备资料,以 便于部门需要人时随时查阅,提高招聘效率。

    ③除此之外,人事部加强与各部门员工之间的联系,鼓励员工推荐身边的朋友到酒店工.

    3、培训质检工作:以务实精神推进员工培训质检工作。 ①新员工培训:在培训方式、培训质量上下功夫,不断总结与改善,提升培训效果,主要在以下方面入手,

    A、培训与酒店文化建设紧密结合:培训是酒店文化建设的一部分,加强对员工酒店文化的培训,培训中充分介绍酒店文化:以人为本的管理政策,使员工产生对酒店认同感和归属感。

    B、加强新员工试用期培训及入职引导人工作的跟踪,提升新员工在试用期稳定性和合格

    率.

    C、创新培训方法:时代的发展需要培训和学习方式采取多样的培训方法,在培训中运用视频、光碟、PPT播放等丰富多彩的形式,以提高培训水平并运用到平时的授课中。

    ②各部门的在职培训

    严格执行酒店培训制度,保证培训制度的有效执行,从而提高酒店员工素质、工作能力以及整体水平,进一步的提高服务质量,为创造更高标准的服务水准作铺垫。 ③管理人员培训

    管理层的培训与发展决定着酒店的管理水平、执行力水平与竞争力。计划每个季度安排一个主题的管理方面培训,采取播放管理专家的DVD碟片或外请专家老师前来授课等形式,对领班主管级人员进行一次督导管理培训,加强基层管理者的管理素质,技巧和能力。 ④落实好培训计划与总结工作,目标是部门培训计划完成率在80%以上

    4、工作建议

    ①建议酒店评选季度优秀员工,每季度召开一次员工大会进行先进表彰和工

    作总结。

    ②与本地院校建立多形式的校企合作关系。

    5、年度活动安排表

    第一季度:春节福利发放、参加春季招聘会、组织员工运动会、编制重审、公共知识培训 第二季度:举办酒店知识竞赛、员工满意度调查、薪资市场调查、公共知识培训 第三季度:技能比赛、参加秋季招聘会、公共知识培训

    第四季度:中秋节福利发放、公共知识培训

    以上是2016年本部的工作计划,相信在总经办的带领和支持下,新的一年里我们能够更好的发挥优势和潜能,将行政人事部建设成为一个专业、有序、领导及员工满意的部门。 培训:28次/月*4个月3课时/人/月*280*4=3360112批次+6=1183360*280=12 招聘录用总人数:145+280=425人

    14年度:考勤违规处理35人次 员工好人好事嘉奖:6人次 员工违规违纪处理21人次。

    人力资源部经理

    年 月 日

    篇五:人力资源招聘总结报告

    人力资源招聘总结报告

    0XX年的工作已经圆满结束,在本年度的工作当中,公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统,确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化,制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划,按月做出预算及工作计划,提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下:

    一、公司基本人力状况分析。

    年底对公司基本人力状况进行总结,包括各部门的人数对比,学历结构分析,性别比例构成,司龄结构分析及年龄结构分析。

    各部门人数对比:

    相比于上一年度,员工总数增加13人,约12。5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心,故减少;研发部由于部分项目暂时搁置,人数减少。20XX年公司的重心在运营,产品运营部员工人数增加,达员工人数占总人数的56%。

    学历结构分析:

    如图所示,公司77%以上的员工都是本科以上学历,总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上,20XX年度招聘的新员工,除部分设计岗位,其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部,中专及中专以下学历只有个别,其中一名是行政的保洁员。

    司龄结构分析:

    我司平均司龄为1。4年,反映出公司正处于成长阶段,1年以下的员工人数占48%,且主要集中在产品运营部,因为公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的员工数比较多,流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看,分布较稳定,没有明显的流动,说明公司发展的基本层面还是较稳定。

    年龄结构分析:

    公司平均年龄不到27岁,且都在40岁以下,比较年轻,充满活力。公司年龄结构中,30岁以下员工占很大比例,为84%,主要集中在产品运营部,而且都是本科毕业的大学生,公司将加大培育力度,作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%,大多为各部门的核心员工,中坚力量,以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成,公司中高层管理人员学历都较高,他们正自在人生的黄金年龄,人生观价值观都趋于成熟,可以加强企业文化的熏陶,建立传帮带的人才培养机制,促进公司发展壮大。

    性别比例构成:

    公司男女比例差距非常大,男性员工占88%,女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部,总经办高层管理及研发运维等技术部门,均为男性员工。

    二、招聘优德娱乐场,相关数据分析。

    1、招聘完成率分析。

    如图显示,除运维部招聘完成率达100%,其他部门的招聘工作尚未完成,接下来1个月,要继续紧抓招聘,争取完成年度目标。

    2、招聘人数相关性分析。

    如图显示,本年度电话通知面试1127人,实际面试406人,占通知面试人数比为36。02%,较低,这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关,要优化话术及邀请邮件内容,吸引应聘者过来面试。另外,20XX年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员,这类员工大多是从20XX年-20XX年的毕业生挑选录用,面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人,占实际面试人数比为16。01%,要加强对简历精准度的筛选,以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人,占面试合格人数的80%,未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑,包括薪酬、行业选择等原因,而且主要集中在运营专员,面试合格人数40人,录用入职人数为33人,主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫,选择较多,不太稳定。试用合格人数为47人,占录用入职人数的90。38%,试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化,跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率,说明面试精准度较高,把关严格,试用期的考核和跟进比较到位。

    3、招聘渠道分析。

    公司的招聘渠道主要为网络招聘,99。9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站,只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定,招聘人数非常少,不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整,而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工,再结合

    公司的规模,故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

    以运营专员这个岗位为例,网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位,三大网站提供的简历,实际面试总人数为207人,其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多,分别占比42%和40%,智联招聘人数最少,占比18%,差距很大。从面试合格率来看,三大招聘网站差距不大。

    内部推荐渠道不容忽视,今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐,继续推行“内部人才推荐奖”。

    另外,下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等,还增加了“黑名单”,如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。

    4、离职率分析。

    (1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人,目前已离职12人,年度新员工的离职率为25%。

    (2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理,产品经理,运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0,说明公司关键岗位,核心员工的留存率较高,团队凝聚力非常好。

    (3)各部门离职率分析。

    如图所示,除总经办、运维部的离职率低于20%,其他部门的离职都非常高,尤其是产品运营部的离职率,高达61。76%。

    离职原因分析与改善措施:

    如图,员工主动离职占比63%,其中个人原因主动离职占44%,主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等,公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置,创业型团队员工的归属感较低,制度不健全。被动离职占37%,主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。

    产品运营部的离职率高达61。7%,其中有48%属于被动离职,一部分是新员工试用不合格,一部分是公司运营调整后部分被淘汰的,52%属于主动离职,包括转正薪资谈不拢,员工个人转行、创业等。另外,离职员工中的52%是20XX年入职的新员工。

    改善措施:

    (1)优化招聘流程。提前做好人力规划,完善各岗位说明,建立岗位胜任力素质模型,录用与岗位要求相符的人才。确定offer时,尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等,避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择,不勉强。

    (2)完善公司制度,尽可能的人性化;多举办员工活动,增加团队凝聚力,部门经理和HR随时关注员工心理动态,及时引导和沟通。

    三、培训优德娱乐场。

    20XX年,公司的培训主要以内部培训为主,基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训,具体情况总结如下:

    篇六:人力资源部2015年上半年优德娱乐场及下半年工作计划 (800字)

    人力资源部2015年上半年优德娱乐场及下半年工作计划报告2015年随着某某公司各项规章制度和体制的不断健全和发展,人力资源部在工作方式和方法上存在一定的改进,在上半年工作中人力资源部主要工作内容如下:1.招聘。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展,必须有中坚管理阶层和优秀的人才,为了更好的配合生产工作的顺利进行,避免因人员流动给公司造成的不良影响,人力资源部要及时储备各个岗位储备人才,形成储备人才库。依据总经理所传达的相关指示精神以及各厂区实际工作需要,人力资源部从4月份开始先后通过网络招聘、招聘会以及宣传推广等手段进行招聘。在网上已进行为期3个月左右的招聘信息发布,先后发布成手会计、区域销售经理、安全员、环保专员、饲料配料师、品管员、化验员、兽医师等20余种岗位招聘信息,接收约150份简历,参加面试人员15人,面试成功7人,电话咨询约90人,成功预约面试8人,且通过招聘财务部成功入职2名会计,品管部入职1名化验员,冷库先后入职4名保管员;参加3次现场招聘会,为孵化厂、屠宰厂、熟食厂、填饲厂成功招聘员工约50人,一定程度上满足了公司生产需要。2.定岗定编。为实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配,以达到“人尽其才、才尽其用”的目标,根据各部门实际工作需要以及《劳动法》相关规定对各部门工作岗位进行定岗定编计划以及超龄人员清理辞退等工作。经过为期近一个月的工作传达和实施,完成对各部门相关岗位的定岗定编工作,并依据定岗定编计划严格控制各部门入离职办理情况,确保人力资源部及时了解各厂区人员变动情况,也为月末的工资审核奠定基础。在上半年的入离职办理中,先后入职120人左右,离职约200人,目前某某公司和吉佳在职总人数由年初的811人逐步调整为六月末的705人,并在此基础上进行小幅度变动。3.工资审核。根据各部门实际生产需要、员工劳动强度以及梅河口市人均收入等综合因素,在3月份完成了新工资方案的制定与实施,并对各厂区工资方案完成了收集、整理、对照等工作。根据各厂区制定的工资方案严格进行审核,同时根据各厂区的实际生产情况,进行及时的沟通和调整。月工资总额在200—210万之间。4.社保、医保办理。在2015年1月份完成了医保基数申报工作,截止到6月份,医保参保人数由1月份的102人增加117人,办理了长春营销中心12名员工的医保调转工作以及日常增减工作;2015年4月顺利完成了社保稽查工作,先后进行了3次社保费用的预缴工作,且将于7月初完成上半年社保基数核定以及参保人数增减工作,社保人数由1月份的102人增加至118人。

    5.培训。人力资源部在上半年先后参与并组织了5次培训,培训内容分别为人力资源规章制度培训、工资审核流程、机关办公室礼仪管理制度、合同管理办法和财务报销流程。经公司领导研究决定,将于每周三下午对员工进行定期培训。由人力资源部协助各个部门组织培训,增加员工对企业工作流程的深入了解,提高员工自身工作技能,进一步促进各部门工作更好的实施与运行。6.人事档案健全工作。根据吉煤集团所下发的《人事档案专项审核工作》和《开展自纠自查工作》的相关指示和要求,全面审核某某公司人事档案,重点审核员工的“三龄两历一身份”等重要信息。对员工学历学位、工作经历、参加工作时间、入党时间、管理员身份、户口性质、参保情况等进行清查。在5月末完成了在职员工劳动合同签订、健全员工档案信息、建立健全员工花名册并对员工学历进行清查等工作。7.团委及党委工作的组织及实施。在上半年的工作中人力资源部协助某某公司党委及团委完成了三八妇女节文体活动组织与实施、六个反思大讨论、五四青年节演讲比赛、六月安全月、团干部如何健康成长以及吉青家园建设等各项活动的策划方案的制定、下文与实施工作。通过上半年的工作的开展,人力资源部在工作实施和落实中存在一定的困难和不足,主要表现在以下方面:1.由于部门间存在工作变动,员工的流动性较大,管理的不规范等原因,导致员工入、离职存在一定的延后性,不能及时了解员工的工作动态。2.定岗定编与实际工作之间存在差异性。由于个别工作岗位的特殊性,在岗人员年龄较大,不符合标准,但又无法及时进行人员补充,因此给人员清理工作带来一定的困难。3.工资方案制定与实施不及时。由于各厂实际工作量增大及工资方案制定与实施不及时等原因导致2015年工资方案没有进行最后敲定和落实,给工资的

    审核工作带来了不便。4.人事档案资料上交不及时。在传达建立健全人事档案相关工作指示要求过程中,员工积极性较差,上交相关人事档案不及时,不按相关规定进行操作,导致人事档案健全工作实施时间较长。5.各部门对招聘工作意识较模糊。各部门未形成完善的招聘计划,未提前提出储备相关岗位人员的招聘计划,临时用工需求较频繁,给人力资源部的招聘工作带来了一定的压力和不便。因此,针对上半年工作中存在的不足之处以及人力资源部的实际工作需要,现制定下半年工作计划,具体内容如下:1.建立健全人力资源各项规章制度,完善工作流程。在下半年工作中将针对人力资源部的具体工作需要,制定完善的规章制度,包括:招聘制度、培训制度、薪酬管理制度、绩效考核制度、保险福利制度等,并与相关领导进行沟通协调,将人力资源部各项管理制度形成成文制度,组织下发并实施。同时组织各部门完善工作流程,形成各项流程图的制作与下发。逐步实现各项工作有制度可依、按流程办事。2.完成各部门工资方案的制定与实施。由于在上半年工作中各部门工资方案未形成最后的敲定与实施给工资审核带来一定不便,因此在下半年工作中将及时督促相关领导及时针对各部门生产实际情况,对各部门工资方案进行最后的敲定与实施,完成2015年工资方案的修改与实施工作。3.形成定期有针对性的培训计划。通过上半年进行的几次培训,初见成效,使员工对本企业的工作流程和各部门工作流程有了初步了解,因此在下半年的工作中根据各部门的所提出的培训需求进行整理汇编,并提交领导进行查阅和审批,逐步形成定期有针对性的内部培训,也可根据实际运行效果定期举行外部培训。4.建立健全招聘工作。通过上半年在招聘工作中存在的不足,以及各部门对招聘工作意识较模糊等问题,人力资源部在下半年工作中将建立健全招聘工作流程,使各部门了解什么是招聘计划、招聘计划的内容和构成以及招聘计划所提出的时间,降低临时用工需求,完善储备人才库的实施计划,逐步形成可满足各部门用工需求的后备人才力量。5.组织团委及党委工作顺利实施。在下半年的党委工作中将继续协助某某公司党委开展相关会议及文体活动,如:庆建党94年座谈会、党员义务奉献日、迎中秋庆国庆等活动;在团委工作中将继续按照集团团组织部所下达的相关工作指示,在公司内部开展团委活动,及时顺利完成团委相关工作的文件起草、活动组织、汇报总结等事项。以上为2015年上半年优德娱乐场和下半年工作计划方案,在下半年的工作中针对人力资源部常规工作,将逐步完善有序进行;建立健全人力资源各项规章制度,形成完善的工作流程,并完成各项制度的下文及实施工作;将培训作为重点工作进行,提高全员对培训工作的重视度,提高员工素质,形成人尽其才、人尽其用、岗位匹配、优胜劣汰的用人理念。人力资源部2015年6月30日

    篇七:2013-2014年度人力资源部招聘总结与计划 (模板)

    2013-2014年度人力资源部招聘总结与计划

    一、招聘的意义

    通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才,为组织人力资源系统充实新生力量,实现公司内部人力资源的合理配置,为公司扩大经营规模和优化经营模式提供人力资源的可靠保证,同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。

    随着企业规模的不断扩大,对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化,提高企业员工整体素质,获取企业发展所需人才的宗旨,结合公司 2014年发展战略及相关计划安排,特制订一下年度招聘计划。

    二、招聘原则

    公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会,公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核,确保为企业吸引到合适的人才。

    三、2013年招聘总结

    (一)招聘完成情况

    2013年招聘完成情况分别从市场应聘人员、录用人员的月度分布、公司各岗位到岗率以等指标进行分析与总结。2013年度上述指标具体情况如下:

    1、月度应聘人员分布

    图 1-1 2013年度月度应聘人数折线图

    从上图可看出,2013年市场人才应聘公司各岗位人数主要集中在3月、5月、7月、9月及10月,即公司所有岗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。

    图1-2 疆内营销部月度应聘人数分布图

    从图1-2可看出,疆内营销部月度应聘人数主要集中在3月、7月和10月,即疆内营销部主要岗位的人员招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。

    图1-3 疆外营销部月度应聘人数分布图

    从上图可得出,疆外营销部主要岗位的应聘人数主要集中在3、4、5及9月份,即疆外营销部主要岗位的人员招聘高峰期分布在每年的3-5月及9月。

    2、营销端口录用人员月度分布

    图1-4 疆内营销部月度录用人员分布图

    从1-4图可得出,2013年疆内营销部所有入职人员主要集中在3月、6月、7月及10月,上述月份入职人数分别占总入职人数的比例分别是24%、14%、14%和10%,从所占比例来看,每年的3月份是疆内主要岗位的入职高峰期。

    图1-5 疆外营销部月度录用人员分布图

    从上图可以看出,2013年疆外营销部入职数主要集中在3月、5月及9月,即疆外营销部主要岗位的人员入职高峰期在每年的3月、5月及9月份,尤其是5月和9月。

    综上所述,疆内市场人员求职高峰主要集中在3月、7月和10月,结合疆内营销部录用人数月度分布情况,疆内大部分岗位的人员招聘高峰期在3月、7月和10月,尤其是每年的元宵节过后至4月是疆内营销部导购人员的招聘最旺季。

    疆外市场人才求职高峰主要集中3-5月及9月,结合疆外营销部录用人数月度分布情况,疆外大部分岗位的人员招聘高峰期集中在3-5月和9月。

    根据数据可得出的结论是:疆内各岗位在3月、7月和10月可满足岗位招聘需求,疆外各岗位在3-5月及9月可满足岗位招聘需求。

    3、各岗位到岗率

    图1-6各岗位招聘到岗率

    从图1-6可看出,2013年公司各岗位的招聘到岗率大部分在100%以上,除了高管和部分2013年9月份新增岗位和疆内营销部导购岗位以外,公司其他需要招聘的岗位全部到岗。

    4、各岗位录用比

    图1-7 2013年各岗位录用比统计

    从图1-7可看出,录用比在20%以下的岗位有行政管理部司机、区域主管、区域总监、活动执行专员、平面设计专员、疆内导购和区域经理,录用比分别是10%、11%、13%、13%、17%、19%。从招聘难易程度来讲,录用比越低,招聘人数越多,则招聘越难,反之越容易。

    5、简历来源分析

    篇八:人力资源招聘优德娱乐场

    2011年度人力资源招聘优德娱乐场

    一、2011年招聘相关工作情况总结

    1、公司年度人员盘点

    清楚公司目前人员结构,能明确人力资源招聘工作的目标性。截止至2011年12月31日,集团共有XXX人,各月人数如下:

    以下将着重分析集团本部人员情况:

    下图所示为目前人员学历分布情况:大专占人数的90%,其中本科学历74人、硕士生10人,人才知识结构比较合理,以本科学历为主体。

    下图数据为目前公司员工性别分布情况,男女比例约为7:3。

    下图所示为目前公司服务年限分布情况,3年以下员工占近6成,新员工的进入是集团跨越式发展的有利保障;4年以上服务年限的员工占4成,如此能很好起到企业文化传承作用,新老员工很好地融合在一起,保证集团发展的延续性。

    2、招聘相关数据分析

    下表为2011年集团公司本部每月人员数量情况,增城数包括调入人员,减少数包括调出人员,从中可以了解:公司累计增加人员66人,累计减少人员41人,其中调动人员10人,退休1人,离职人员30人。总人数在上年度末的基础上净增加了25人,从图中可以反映出,2011年春节后一段时间为新增人员集中期。

    2011年各月度在册人数情况(集团总部)

    月度

    1

    2 98 6 5

    3

    4

    5

    6

    7

    8

    9

    10

    11

    12

    累计 \ 66 41 \

    月初数 98 增加数 减少数

    0 0

    99 105 105 109 119 117 117 120 123 122 10 4

    10 10

    6 2

    11 1

    5 7

    3 3

    5 2

    6 3

    2 3

    2 1

    月末数 98 99 105 105 109 119 117 117 120 123 122 123

    进一步分析,目前集团本部共计123人,今年新进人员42人,约占34%,如下图所示:

    从引进人员的职位类别来看,行政、设计管理和中高层人员居多,其他职位类别人员分布比较平均,如下图所示:

    2011年度,离职人员为30人。为更好地反映人员流动情况,采用离职率=离职人数/累计在册人数×100%, 计算得出2011年度人员离职率为18.3%(其中主动离职14%)。

    2、招聘渠道优化及拓展

    目前使用的网络主要是无线电所签的招聘网站子帐户,在有限的

    职位发布数量下,充分合理利用各大招聘网站,及时更新招聘岗位,完善公司介绍说明。就目前使用频率最高的四个网站,对比分析得出:

    在以上既有招聘网站基础上,为进一步拓宽招聘渠道,尝试免费试用的方式,引入了专业性较强房地产招聘网络如房地产英才网(试用期半年)。

    报纸方面: 猎头方面:

    3、人才评价系统的深化

    为科学合理甄别人才,提高人才招聘效度,已在建立专业笔试题

    库,本年度完成财务、采购、造价、建筑、结构等专业题库,在专业题库的基础上,引进测评试题也是提高招聘效度的辅助工具,目前已完成收集如16PF、MBTI、九型人格等常用职业性向和性格分析的测评试题。

    为清楚公司管理人员管理素质能力情况(如管理风格、管理素质等),提高中高层管理技能水平,从而带动公司整体管理水平提升,2011年了解相关知名软件测评系统如倍智、中智、北森等,并已形成初步报告,为2012年有针对性地选择测评系统打下基础。

    4、外部人才库的搭建

    公司外部人才库的搭建,是在公司常规招聘的基础上,为保障未来人员供给和短时间人才需求而进行的人才储备。通过网络、推荐和猎头方式广泛收集人才信息,加大专业型和复合型人才搜寻力度,与此同时完善人才入库标准,保证人才库人员素质。目前在库人才数量为160人,各类别分布情况如下:

    5、试用期管理工作

    新入职员工的管理,是人力资源招聘的后续工作。为加强员工试

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